Η εσκεμμένη ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη ως λόγος νόμιμης και χωρίς προειδοποίηση απόλυσης

Η εσκεμμένη ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη ως λόγος νόμιμης και χωρίς προειδοποίηση απόλυσης

Σύμφωνα με το άρθρο 5 ε) του περί Τερματισμού της Απασχόλησης νόμου (Ν. 24/1967), ο εργοδότης μπορεί να τερματίσει νόμιμα την απασχόληση του εργοδοτούμενου στην περίπτωση που ο τελευταίος επιδεικνύει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Όπως τονίστηκε, εξάλλου, στην υπόθεση ΚΕΜ (Taxi) Ltdv. Tryfonos (1969) 1 C.L.R. 52 η πειθαρχία και η καλή συμπεριφορά εκ μέρους των εργοδοτούμενων έχει μεγάλη σημασία σε μια επιχείρηση καθότι συναρτάται με την επιτυχία ή την αποτυχία της επιχείρησης. Ταυτόχρονα, πρέπει να σημειωθεί ότι, όπως ο νόμος ορίζει, ο εργοδότης θα πρέπει να προβεί στην απόλυση του εργοδοτούμενου εντός λογικού χρονικού διαστήματος από το γεγονός που του έδωσε το δικαίωμα απόλυσης, διαφορετικά θεωρείται ότι εγκατέλειψε το δικαίωμα αυτό. Στις περιπτώσεις που ο εργοδότης ασκεί νόμιμα το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτούμενου χωρίς προειδοποίηση, ο τελευταίος δεν δικαιούται αποζημίωση.

Στην υπόθεση Ονησίφορου Λουκά v. P. M. TseriotisLtdΑρ. Αίτησης 52/2007, Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών Λεμεσός, Ημερ. 18/09/2009 το Δικαστήριο τόνισε ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου είναι τέτοια που κλονίζει τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη-εργοδοτούμενου. Στην υπόθεση AvghiConstantinidouv. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (1980) 1 C.L.R. 302, το Ανώτατο Δικαστήριο διαπίστωσε ότι δεν υπάρχει νομικός κανόνας με τον οποίο να καθορίζεται ο βαθμός της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Σύμφωνα με το Ανώτατο Δικαστήριο, συμπεριφορά η οποία είναι αντιφατική με την εκπλήρωση ρητών ή εξυπακουόμενων όρων της απασχόλησης θα μπορούσε να δικαιολογήσει απόλυση, όπως και μια πράξη που δείχνει ότι ο εργοδοτούμενος αποκήρυξε τη σύμβαση ή έναν από τους ουσιώδεις όρους της. Αναμφίβολα, χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας πράξης που θα μπορούσε να οδηγήσει σε νόμιμη απόλυση χωρίς προειδοποίηση είναι η εσκεμμένη ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη (AvghiConstantinidouv. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd[ανωτέρω].

Στην υπόθεση Ονησίφορου Λουκά v. P. M. TseriotisLtdΑρ. Αίτησης 52/2007, [ανωτέρω] το Δικαστήριο τόνισε ότι για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο τελευταίος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και ότι από την πιο πάνω γενική υποχρέωσή του απορρέει το καθήκον του να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη.[1] Έτσι, το Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδοτούμενος με την άρνησή του να υπακούσει τις εντολές του εργοδότη του, ουσιαστικά αρνείται να δεσμευτεί με τη σύμβαση εργοδότησης και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να τον απολύσει χωρίς προειδοποίηση.

Κατά παρόμοιο τρόπο στην υπόθεση Βάσου Γεωργίου v. MedochemieLtdΑρ. Αίτησης 199/2009, Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών Λεμεσού, Ημερ. 08/09/2011 το Δικαστήριο τόνισε ότι αποτελεί γενική αρχή του εργατικού δικαίου ότι το πιο σημαντικό καθήκον του εργοδοτούμενου είναι να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη του. Επιπρόσθετα, το Δικαστήριο ανέφερε ότι «με βάση τις αρχές του κοινοδικαίου, ο εργοδοτούμενος με την άρνησή του να υπακούσει τις εντολές του εργοδότη του, στην ουσία αρνείται να δεσμευτεί με τους όρους της σύμβασης εργοδότησής του και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να τον απολύσει χωρίς προειδοποίηση».  Βέβαια, το Δικαστήριο επεσήμανε ότι το καθήκον αυτό του εργοδοτούμενου περιορίζεται στην υπακοή νόμιμων και λογικών οδηγιών του εργοδότη.[2]

Αξίζει να σημειωθεί ότι το Δικαστήριο στην ίδια υπόθεση, αναφερόμενο στην αγγλική νομολογία επί του θέματος, τόνισε ότι «για να δικαιολογηθεί η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτούμενου λόγω άρνησής του να υπακούσει μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του, πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία να υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το Κοινοδίκαιο.  Συγκεκριμένα, εκτός του ότι η εντολή του εργοδότη πρέπει να είναι εντός του συμβατικού πλαισίου, νόμιμη και λογική, η άρνηση του εργοδοτούμενου πρέπει να είναι ηθελημένη ή εσκεμμένη, να γίνεται με την πλήρη επίγνωση ότι αυτή η συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και να του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή».[3] Τέλος, το Δικαστήριο υπογράμμισε ότι σε κάθε περίπτωση απόλυσης εργοδοτούμενου για ισχυριζόμενη εσκεμμένη ανυπακοή σε εντολή του εργοδότη, το Δικαστήριο πρέπει να εξετάζει «κατά πόσον η εντολή ήταν νόμιμη και εύλογη και κατά πόσο ο εργοδοτούμενος είχε βάσιμους λόγους να αρνηθεί να συμμορφωθεί με αυτή.[4] Εξετάζοντας την εντολή που δόθηκε από τον εργοδότη, το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη, πέρα από το αν η εν λόγω εντολή ήταν εντός των πλαισίων της σύμβασης εργασίας, κατά πόσο (1) αυτή ήταν λογικό να εκδοθεί από τον εργοδότη υπό τις περιστάσεις της συγκεκριμένης περίπτωσης και (2) αν  ήταν λογικό για τον εργοδότη να επιμένει σε συμμόρφωση του εργοδοτούμενου».

Τα παραπάνω αναφέρθηκαν και από το Εφετείο Εργατικών Διαφορών του Ηνωμένου Βασιλείου (Employment Appeal Tribunal) στην υπόθεση UnionofConstructionAlliedTradesandTechniciansv. Brian [1980] I.R.L.R. 357:

“There must be considered not only the nature of the order but the circumstances surrounding the giving of the order and also the reason for not carrying out the order. When those matters have been considered then the industrial tribunal has to consider whether in the circumstances, having regard to the equity and the substantial merits, were reasonable in treating that as the reason for dismissal”.

Στην υπόθεση DemstarInformationGroupLtdv. Ανδρέα Αναστασιάδη (2008) 1 ΑΑΔ 1146 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε ότι η σκόπιμη ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη του συνιστά ανάρμοστη διαγωγή του πρώτου με την οποία υπόκειται σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Στην εν λόγω υπόθεση, ο εργοδοτούμενος με απρεπή τρόπο αρνήθηκε να εκτελέσει εντολή του διευθυντή της εταιρείας στην οποία εργαζόταν τα τελευταία 10 χρόνια. Συγκεκριμένα, ο διευθυντής της εφεσείουσας εταιρείας κάλεσε τον εφεσίβλητο εργοδοτούμενο να πάρει μαζί του, κατά την εκτέλεση των εργασιών του, και ένα συνάδελφό του ώστε να μάθει και ο τελευταίος την εργασία και να μπορεί να εξυπηρετεί τους πελάτες σε περίπτωση που ο εφεσίβλητος απουσίαζε από την εργασία. Ενώ, αρχικά, ο εφεσίβλητος δέχτηκε, στη συνέχεια και με αγενέστατο ύφος είπε τα εξής: «Άκου να σου πω, εγώ δεν παίρνω κανένα μαζί μου και όπως εγώ έμαθα να κάτσουν να μάθουν και εκείνοι». Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση του εργοδοτούμενου χωρίς προειδοποίηση ήταν νόμιμη αφού πρώτα διαπίστωσε ότι η ανυπακοή του στη νόμιμη και λογική οδηγία του εργοδότη ήταν εσκεμμένη. Στην κατάληξη αυτή του Δικαστηρίου συνέβαλε το γεγονός ότι ο εργοδοτούμενος ενώ «αρχικά δεν διαμαρτυρήθηκε για τις οδηγίες που του δόθηκαν, εν τούτοις, προφανώς ύστερα από σκέψη και μετά την παρέλευση μιας ώρας, επέστρεψε στο γραφείο του διευθυντή» για να του δηλώσει με αγενές και απρεπές ύφος την άρνησή του να εκτελέσει τις οδηγίες που του δόθηκαν. 

Το Ανώτατο Δικαστήριο στην παραπάνω υπόθεση DemstarInformationGroupLtdv. Ανδρέα Αναστασιάδη (2008) ανέφερε χαρακτηριστικά ότι η συμπεριφορά του εφεσίβλητου «επέφερε πλήγμα στο κύρος και την αξιοπρέπεια του εργοδότη του και αποτελούσε προσβολή και επίδειξη ασέβειας στο πρόσωπό του». Η επίμονη άρνηση να συμμορφωθεί με τις οδηγίες, συνιστά πλήγμα στην εμπιστοσύνη του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο που θα δικαιολογούσε τον πρώτο να απολέσει την εμπιστοσύνη που επεδείκνυε προς τον εφεσίβλητο σχετικά με την εκτέλεση των καθηκόντων του. «Η ανυπακοή του εφεσίβλητου σε μια νόμιμη και λογική οδηγία συνιστούσε, επίσης, περιφρόνηση και πλήρη αδιαφορία για τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης ήθελε να εκτελείται η εργασία της εταιρείας, και έπληττε καίρια την εργασιακή τους σχέση».

Όπως συνάγεται από τα παραπάνω, ένα από τα σημαντικότερα καθήκοντα ενός εργοδοτούμενου είναι η υπακοή και η συμμόρφωσή του με τις οδηγίες του εργοδότη του. Αντίθετα, η άρνησή του να υπακούσει στις εντολές του εργοδότη πλήττει τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ τους και συνιστά αποκήρυξη των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας. Για τον λόγο αυτό, η εσκεμμένη ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία μπορεί να ενεργοποιήσει τις διατάξεις του άρθρου 5 ε) του περί Τερματισμού της Απασχόλησης νόμου και να οδηγήσει στη νόμιμη και χωρίς προειδοποίηση απόλυσή του.

Για περισσότερες πληροφορίες επικοινωνήστε με το δικηγορικό γραφείο Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε..